Als ik aangeef dat ik een opleiding tot Adviseur Duurzame Inzetbaarheid volg, kijken mensen me vaak vragend aan. We hebben het tegenwoordig veel over duurzaamheid. Meestal gaat het over duurzaam bouwen of duurzame energie voor de generaties na ons.
Duurzame Inzetbaarheid wordt gezien als containerbegrip: een begrip dat zoveel kan betekenen dat het eigenlijk niets betekent. Maar de vraag is of dat terecht is.
De letterlijke betekenis van duurzaam is: blijvend, bestendig, voor nu en in de toekomst, bedoeld om lang mee te gaan, voor onbepaalde tijd divers en productief blijven. Inzetbaar betekent beschikbaar en in staat zijn om iets te doen. Beide woorden zijn duidelijk en in samen gerelateerd aan werk.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Ik denk dat het gevoel van de ‘container’ meer zit in de opeenstapeling van aspecten. Bij DI wordt vaak als eerste aan vitaliteit gedacht. Vitaliteit is zeker nauw verbonden maar het is niet hetzelfde. Vitaliteit gaat over fitheid, over hoe je je voelt (fysiek, mentaal, sociaal en spiritueel) en beïnvloedt belastbaarheid en daarmee de inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid omvat meer.
Er zijn door gerenommeerde organisaties definities en modellen uitgewerkt. Om er een paar te noemen:
- De NEN definieert duurzame inzetbaarheid als het vermogen van een medewerker om zowel nu als in de toekomst toegevoegde waarde te leveren aan een organisatie, terwijl hij of zij tegelijkertijd ook een persoonlijke meerwaarde ervaart. (NEN houdt zich bezig met het vastleggen van afspraken in normen en richtlijnen.)
- Onafhankelijke onderzoeksorganisatie TNO zegt: Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werkenden niet alleen hier en nu inzetbaar zijn, maar dat ze ook op de langere termijn kunnen en willen blijven werken.
- De SER beschrijft: Duurzame inzetbaarheid is het tot hun pensioen inzetbaar houden van mensen op de arbeidsmarkt. (De Sociaal-Economische Raad is een adviesorgaan waarin ondernemers, werknemers en onafhankelijke deskundigen samenwerken, om tot overeenstemming te komen over belangrijke sociaal-economische onderwerpen.)
Bij deze definities gaat het dus over de (blijvende inzet van de) medewerker, en zelf de regie daarover hebben.
Het concept van duurzame inzetbaarheid benadrukt dat medewerkers niet alleen in staat moeten zijn om (nu) hun huidige taken en verantwoordelijkheden goed uit te voeren, maar ook flexibel genoeg moeten zijn om zich aan te passen aan veranderingen en nieuwe uitdagingen in de toekomst. Hierbij gaat het niet alleen om vakkennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk, maar ook om aspecten zoals motivatie, gezondheid, werk-privé balans en persoonlijke ontwikkeling.
Het container-gevoel zit waarschijnlijk in de veelzijdigheid van deze onderliggende aspecten. Hier zijn verschillende handige modellen voor. Maar daarover in een ander blog meer.
Wie is er verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid?
Een medewerker speelt zélf een actieve rol bij zijn of haar inzetbaarheid. Als mens zijn we immers verantwoordelijk voor ons eigen leven. Het is belangrijk om proactief de regie te nemen over de loopbaan en ontwikkeling o.a. door kennis en vaardigheden up-to-date te houden en zich aan te passen aan veranderingen in de arbeidsmarkt.
Duurzame inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid van de medewerker zelf, maar ook van de werkgever.
Voor een organisatie betekent duurzame inzetbaarheid dat zij medewerkers moet ondersteunen en faciliteren. Dit kan bijvoorbeeld door middel van opleiding en training, loopbaanbegeleiding, gezondheidsprogramma’s, het creëren van een stimulerende werkomgeving, arbeidsomstandigheden en -voorwaarden.
In de basis is een werknemer zelf verantwoordelijk. Een werkgever faciliteert en ondersteunt.
Het belang van duurzame inzetbaarheid
Waarom zou je erover nadenken? Of nog een stap verder: waarom zou je erin investeren? Wat levert het op?
Eigenlijk is het een ‘no-brainer’: Waarom zou je het niet doen? Stilstand is achteruitgang. De wereld verandert snel. En die snelle veranderingen om ons heen dwingen ons om mee te bewegen, te groeien en onszelf voortdurend aan te passen aan nieuwe situaties. Ontwikkel je je niet meer? Dan ben je straks niet meer relevant en word je ingehaald door anderen. Dat geldt voor werknemers maar ook voor werkgevers.
Voor zowel de werknemer als de werkgever valt er veel te winnen door continue te investeren in inzetbaarheid. Denk voor een werknemer aan werkplezier en doorgroeimogelijkheden.
Voor een werkgever zijn winsten te behalen in productiviteit, verzuim, resultaten maar ook aan tevreden klanten.
Aspecten die elkaar versterken en een sneeuwbaleffect kunnen hebben. Als je je beiden inzet, kom je verder. Samen sterk dus.
Een relatie tussen werkgever en werknemer is net als elke andere relatie. Een relatie moet onderhouden worden. Volgens 365 dagen succesvol vergeten we vaak 2 basisregels bij het relaties:
- zorg dat het leuk blijft
- behoud perspectief
Hiervoor is het nodig met elkaar te (blijven) praten en plannen te maken.
Als je er niets voor doet, komt de relatie onder druk te staan. Voor niets gaat de zon op, maar over het algemeen komen we verder als we ergens onze best voor doen.
Wat kun jij aan duurzame inzetbaarheid doen?
Als werknemer is het goed regelmatig (in elk geval elke 2 jaar) stil te staan bij wie je bent, wat je kunt en wat je wilt.
- Zit je nog op je plek?
- Vind je je werk nog leuk? Ga je er nog met plezier heen? Hoe komt je weer thuis?
- Heb je nog voldoende kennis om het werk ook in de toekomst goed te kunnen blijven doen?
- Past het werk nog bij je privé leven? Zijn aanpassingen gewenst?
- Sluiten wat jij en het bedrijf waarvoor je werkt belangrijk vinden nog op elkaar aan? (Het is mogelijk dat je uit elkaar groeit. Daarvoor hoeft niet een van beiden iets verkeerds te doen.)
- Wat zie je jezelf over 5 á 10 jaar doen?
Bespreek dit bij voorkeur met je leidinggevende of iemand anders in het bedrijf. Bij een goede werkgever hoef je niet bang te zijn voor gevolgen en moet je een dialoog kunnen voeren. Je hoeft ook niet van te voren alle antwoorden te weten. Bij een goed gesprek kan iemand met je meedenken, kunnen opties besproken worden en hoeft er niet direct iets te veranderen. Het gaat er voornamelijk om dat je er over nadenkt en zelf de regie in handen houdt. Wanneer dit toch ongemakkelijk is, kun je een coachtraject overwegen.
Als werkgever begint het wat mij betreft met het gesprek met de werknemer. Luister.
Daarnaast zijn er diverse mogelijkheden in arbeidsomstandigheden, mobiliteit, leren en ontwikkelen, leiderschap enz.. Een Adviseur Duurzame Inzetbaarheid kan je helpen aan een helicopter view van de organisatie, een inventarisatie van vraagstukken, advies voor oplossing(srichting)en, inschatting van wat het oplevert en een projectplanning.
Voor beiden heb ik tot slot het advies:
Weest niet bang voor verandering, maar omarm het als een kans om te groeien en er (uiteindelijk) beter van te worden.
