Talentontwikkeling en talentmapping zijn hot topics in HR-land. High potentials krijgen uitgebreide ontwikkelprogramma’s en 60-plussers worden vaak ondersteund bij duurzame inzetbaarheid. Maar wat gebeurt er met de grootste groep medewerkers: de 40-plussers? Juist deze groep, die vaak al jaren trouw en hard werkt, wordt te weinig gezien in strategische HR-plannen. En dat is een gemiste kans.
De ruggengraat van de organisatie
40-plussers vormen een stabiele factor binnen bedrijven. Ze zijn ervaren, loyaal en kennen de organisatie door en door. Vaak zijn zij degenen die jongere collega’s begeleiden en de continuïteit bewaken. Toch krijgen ze zelden dezelfde ontwikkelkansen als high potentials of oudere medewerkers die richting pensioen gaan. Ze zitten ‘ertussenin’ en worden daardoor te vaak over het hoofd gezien.
Een vergeten doelgroep in talentontwikkeling
Organisaties investeren in jong talent om toekomstig leiderschap te borgen en in oudere medewerkers om hen vitaal te houden. Maar 40-plussers? Die hebben vaak al jaren geen training of opleiding gevolgd. Terwijl ze nog een lange carrière voor zich hebben, missen zij vaak de ondersteuning om zich te blijven ontwikkelen. Dat leidt tot stagnatie, verminderde motivatie en zelfs verloop.
Hoe betrek je 40-plussers in talentmapping?
Talentmapping richt zich op het identificeren en ontwikkelen van medewerkerspotentieel. Maar als deze groep niet actief wordt meegenomen, blijven ze onderbenut. Dit kun je doen:
- Stimuleer continue ontwikkeling – Bied 40-plussers net zo goed opleidingsmogelijkheden als jongere en oudere collega’s. Geef hen de kans om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.
- Zet ervaringskennis strategisch in – Gebruik hun expertise in mentorprogramma’s en laat ze bijdragen aan innovatie binnen de organisatie.
- Faciliteer loopbaangesprekken – Bespreek regelmatig hun ambities en behoeften. Waar willen ze naartoe? Wat hebben ze nodig om duurzaam inzetbaar te blijven?
- Geef erkenning en waardering – Zorg dat deze groep zich gezien voelt. Benoem hun cruciale rol en bied perspectief op verdere groei binnen de organisatie.
- Betrek ze actief bij onboarding – Maak gebruik van hun kennis en ervaring door hen een rol te geven in het begeleiden van nieuwe medewerkers. Als ‘coach’ of ‘buddy’ kunnen ze een essentiële rol spelen in een succesvolle inwerkperiode. Dit zorgt voor een win-win-win: waardevolle kennis en ervaring wordt gedeeld, de onboarding krijgt diepgang, nieuwe medewerkers worden in de praktijk ondersteund en de 40-plusser voelt zich gewaardeerd.
Maak van 40-plussers een strategische troef
Wil je een toekomstbestendige organisatie? Dan is het essentieel om 40-plussers actief te betrekken bij talentontwikkeling. Geef deze ‘rotsen in de branding’ de aandacht die ze verdienen, zodat ze niet alleen waardevol blijven voor de organisatie, maar ook gemotiveerd en energiek hun loopbaan voortzetten.
Wil je weten hoe je dit concreet kunt aanpakken? Plan gerust een kennismaking!
