We geven ons werkgeluk een 7,2
In 2022 gaven werknemers een gemiddeld cijfer van 7,2 voor hun werkgeluk. Dit was hetzelfde als 2021 blijkt uit het Nationale Werkgeluk Onderzoek uitgevoerd door MonitorGroep.
De MonitorGroep heeft het begrip werkgeluk de afgelopen jaren uitgebreid onderzocht. Zij zagen dat er 8 factoren zijn die het werkgeluk bepalen en hebben deze verwerkt in een lemniscaat model; de oneindigheid van (duurzaam) werkgeluk.
Werkgevers kunnen het model gebruiken om richting te geven aan werkgeluk in hun organisatie. Ook voor werknemers is het interessant omdat het model inzicht geeft in wat je kunt doen om je werkgeluk positief te beïnvloeden. Voor werkgeluk (en duurzame inzetbaarheid) ben je namelijk ook zélf verantwoordelijk.
Het lemniscaat toont deze gedeelde verantwoordelijkheid met de ik-kant en de wij-kant.
Wil je werkgeluk vergroten?
Een goede eerste stap is om te kijken naar de factoren die je zelf kunt beïnvloeden. Denk hierbij aan plezier, voldoening, competentie en autonomie. De andere vier factoren zijn meer afhankelijk van de organisatie en collega’s, zoals vertrouwen, verbinding, zingeving en waardering.
Laten we beginnen met de IK-kant.
Plezier
Plezier gaat over een prettige gevoel; blijheid en vrolijkheid. Leuke collega’s, voldoende lachen, het werk dat je doet leuk vinden zijn aspecten die hier aan bijdragen.
Volgens mij spreekt deze factor wel voor zich. Dat wil echter niet zeggen dat het vanzelfsprekend is om te hebben. Als je je werk of collega’s niet (meer) leuk vind, is het tijd om in actie te komen. Plezier heeft van de acht factoren namelijk de sterkste relatie met werkgeluk.
Competentie
Competenties kennen we vanuit sollicitatieprocedures waarbij kennis, ervaring, vaardigheden bedoeld worden. Deze geluksfactor wordt bepaald door de mate waarin je kunt doen waar je goed in bent en je competenties kunt inzetten.
Daarnaast is het een menselijke basisbehoefte om onszelf continue te ontwikkelen; vakinhoudelijke verdieping en ontwikkelen van vaardigheden, nieuwe dingen proberen, uitdagingen aangaan, én fouten (mogen) maken. Denk aan opleidingen, trainingen en learning on the job.
Voor groei zijn ook doorgroeimogelijkheden van belang. Het gebrek hieraan is overigens de belangrijkste reden voor medewerkers om een organisatie te verlaten.
Voldoening
Voldoening staat direct in relatie met de energie die je krijgt van je werk.
Voldoening is het gevoel dat je ‘lekker bezig bent geweest’ en veel werk hebt verzet. Belangrijker is het gevoel dat je zelf over je resultaat hebt dan de mate mate waarin dat zichtbaar is. Je kunt al voldoening ervaren bij één goede beslissing.
Autonomie
Autonomie gaat over onafhankelijk werken, het kunnen maken van eigen keuzes, het nastreven van zaken die voor jou belangrijk of waardevol zijn.
Privé, maar ook op je werk wil je je eigen doelen na streven. Daarom is het zo belangrijk dat jouw eigen waarden, normen en doelen aansluiten bij die van je werk!
“De factor autonomie gaat ook over ‘invloed’. In hoeverre doe je ertoe als mens binnen de organisatie? Een mooie graadmeter is de mate waarin er naar jou als medewerker geluisterd wordt.” aldus de MonitorGroep.
Net zoals je binnen een relatie of vriendschap uit elkaar kunt groeien, kan dat ook in een werkrelatie. Het maakt niet uit of jouw waarden, normen of doelen veranderen of die van je werk. Het maakt wel uit wat je er vervolgens mee doet: je aanpassen of uit elkaar gaan. Beide opties kunnen goed zijn, maar onthoud dat autonomie de 4e factor is die je zélf kunt beïnvloeden!
Daarnaast zijn er ook een aantal factoren dat het werkgeluk niet groter maakt, maar dat werkgeluk wel kan drukken wanneer er ontevredenheid over is. Die worden 𝗱𝗶𝘀𝗵𝗮𝗽𝗽𝗶𝗳𝗶𝗲𝗿𝘀 genoemd. Voorbeelden hiervan zijn werkdruk, organisatiecultuur, werkomgeving en communicatie.
Dit blog is een geactualiseerde versie van die van oktober 2020.
