We geven ons werkgeluk een 7,2
In 2022 gaven werknemers een gemiddeld cijfer van 7,2 voor hun werkgeluk. Dit was hetzelfde als 2021 blijkt uit het Nationale Werkgeluk Onderzoek uitgevoerd door MonitorGroep.
De MonitorGroep heeft het begrip werkgeluk de afgelopen jaren uitgebreid onderzocht. Zij zagen dat er 8 factoren zijn die het werkgeluk bepalen en hebben deze verwerkt in een lemniscaat model; de oneindigheid van (duurzaam) werkgeluk.
Werkgevers kunnen het model gebruiken om richting te geven aan werkgeluk in hun organisatie. Ook voor werknemers is het interessant omdat het model inzicht geeft in wat je kunt doen om je werkgeluk positief te beïnvloeden. Voor werkgeluk (en duurzame inzetbaarheid) ben je namelijk ook zélf verantwoordelijk.
Het lemniscaat toont deze gedeelde verantwoordelijkheid met de ik-kant en de wij-kant.
Wil je werkgeluk vergroten?
Een goede eerste stap is om te kijken naar de factoren die je zelf kunt beïnvloeden. Denk hierbij aan plezier, voldoening, competentie en autonomie. De andere vier factoren zijn meer afhankelijk van de organisatie en collega’s, zoals vertrouwen, verbinding, zingeving en waardering.
Laten we beginnen met de IK-kant.
Plezier
Plezier gaat over een prettige gevoel; blijheid en vrolijkheid. Leuke collega’s, voldoende lachen, het werk dat je doet leuk vinden zijn aspecten die hier aan bijdragen.
Volgens mij spreekt deze factor wel voor zich. Dat wil echter niet zeggen dat het vanzelfsprekend is om te hebben. Als je je werk of collega’s niet (meer) leuk vind, is het tijd om in actie te komen. Plezier heeft van de acht factoren namelijk de sterkste relatie met werkgeluk.
Competentie
Competenties kennen we vanuit sollicitatieprocedures waarbij kennis, ervaring, vaardigheden bedoeld worden. Deze geluksfactor wordt bepaald door de mate waarin je kunt doen waar je goed in bent en je competenties kunt inzetten.
Daarnaast is het een menselijke basisbehoefte om onszelf continue te ontwikkelen; vakinhoudelijke verdieping en ontwikkelen van vaardigheden, nieuwe dingen proberen, uitdagingen aangaan, én fouten (mogen) maken. Denk aan opleidingen, trainingen en learning on the job.
Voor groei zijn ook doorgroeimogelijkheden van belang. Het gebrek hieraan is overigens de belangrijkste reden voor medewerkers om een organisatie te verlaten.
Voldoening
Voldoening staat direct in relatie met de energie die je krijgt van je werk.
Voldoening is het gevoel dat je ‘lekker bezig bent geweest’ en veel werk hebt verzet. Belangrijker is het gevoel dat je zelf over je resultaat hebt dan de mate mate waarin dat zichtbaar is. Je kunt al voldoening ervaren bij één goede beslissing.
Autonomie
Autonomie gaat over onafhankelijk werken, het kunnen maken van eigen keuzes, het nastreven van zaken die voor jou belangrijk of waardevol zijn.
Privé, maar ook op je werk wil je je eigen doelen na streven. Daarom is het zo belangrijk dat jouw eigen waarden, normen en doelen aansluiten bij die van je werk!
“De factor autonomie gaat ook over ‘invloed’. In hoeverre doe je ertoe als mens binnen de organisatie? Een mooie graadmeter is de mate waarin er naar jou als medewerker geluisterd wordt.” aldus de MonitorGroep.
Net zoals je binnen een relatie of vriendschap uit elkaar kunt groeien, kan dat ook in een werkrelatie. Het maakt niet uit of jouw waarden, normen of doelen veranderen of die van je werk. Het maakt wel uit wat je er vervolgens mee doet: je aanpassen of uit elkaar gaan. Beide opties kunnen goed zijn, maar onthoud dat autonomie de 4e factor is die je zélf kunt beïnvloeden!
Voor de andere vier factoren ben je meer afhankelijk van de organisatie en je collega’s. Als ZZP-er kun je denken aan klanten en leveranciers. Dit wordt de 𝗪𝗜𝗝-kant van het model genoemd.
Vertrouwen
In mijn ervaring is vertrouwen binnen de organisatie een lastig ding. Het is ongrijpbaar en zaken uit de zogenaamde onderstroom kunnen een rol spelen. In de literatuur worden er verschillende pijlers genoemd zoals geloofwaardigheid, eerlijkheid en respect of deze (van Boom Management):
- voorspelbaarheid in de context
- welwillendheid in de onderlinge relaties
- de bereidheid tot kwetsbaarheid
In een cultuur van vertrouwen zijn de percepties positief. Het gevoel van vertrouwen kan afnemen door re-organisaties, bezuinigingen, een nieuwe manager of collega. Ook als er niets lijkt te veranderen, kan vertrouwen door persoonlijke percepties onder druk komen te staan.
Zingeving
Zingeving staat voor de mate waarin je kan bijdragen aan iets moois, goeds of belangrijks. Het gevoel dat het nut heeft wat je doet, dat je bijdraagt aan je eigen idealen of een maatschappelijk belang. In je werk gaat het over het bijdragen aan organisatiedoelstellingen. Het idee is dat je er een goed gevoel van krijgt. Niet elk werk draagt evenveel bij aan idealen of maatschappelijk belang. Toch is het belangrijk dat jouw eigen idealen aansluiten bij die van het bedrijf waarvoor je werkt, dat je werk toegevoegde waarde heeft en dat het er toe doet wat je doet. Je scoort te laag als je last hebt van verveling, en je doelloos of futloos voelt. Dan is het tijd om in actie te komen en te doen wat in jouw cirkel van invloed ligt.
Verbinding
Verbinding met de mensen in de organisatie ontstaat als men zich veilig voelt om te zeggen wat men denkt en als men persoonlijke dingen kan delen met collega’s of zelfs vrienden op het werk.
Voor verbinding volstaat oppervlakkig contact zoals goedemorgen zeggen en samenwerken aan een taak of opdracht niet. Het contact moet dieper gaan en betekenisvol zijn zoals contact met het management of geïnformeerd worden over ontwikkelingen in de organisatie. Ook een praatje bij de koffie corner kan bijdragen aan verbinding wanneer er iets persoonlijks gedeeld wordt of hoe het echt met de ander gaat. Elkaar face-to-face zien heeft grotere impact dan op afstand. Al kan een aardig appje ook veel betekenen.
Waardering
Het is een van onze basisbehoeftes om waardering te krijgen. Waardering kan op verschillende manieren worden uitgedrukt, bijvoorbeeld door middel van een compliment, een bonus of een beloning. Ook kan het tonen van interesse in iemands werk of persoonlijke leven bijdragen aan het gevoel van waardering. Heel moeilijk is het eigenlijk niet:
“Appreciation can make a day, even change a life. Your willingness to put it into words is all that is necessary.” (Margaret Cousins)
Waardering zorgt ervoor dat je energie krijgt en gaat groeien. We vinden het allemaal fijn om gezien te worden.
Daarnaast zijn er factoren zijn die het werkgeluk niet groter maken, maar wel kunnen drukken, zoals werkdruk, organisatiecultuur, werkomgeving en communicatie.
Hoe tevreden ben jij? En als er ruimte is voor verbetering: Hoe kun je zelf zin geven aan je leven en loopbaan? Wat ga je doen? Lees in ook mijn blog over duurzame inzetbaarheid. Daar komt het houden van regie aan bod.
Dit blog is een geactualiseerde versie van die van oktober 2020.
